Több mint három hete ingyen dolgoznak a nők Magyarországon, ha átlagbérüket a férfiakéhoz viszonyítjuk. Idén ugyanis október 27-re esett az Egyenlő Díjazás Napja, amely egy mérföldkő, annak az időszaknak a kezdetét jelöli, amikortól a nemek közötti bérszakadék miatt a nők az év végéig szimbolikusan nem kapnak fizetést.
Az Eurostat 2025-ben publikált 2023-as adatai alapján Magyarországon ez az érték 17,8 százalék, vagyis ennyivel keresnek átlagosan többet a férfiak a nőknél, és a különbség 2020 óta kis mértékben, de fokozatosan nő. Az uniós átlag ennél jóval alacsonyabb, 12 százalék, viszont 2012 óta folyamatosan csökkent. Mint arra Csernus Fanni, az Amnesty International Magyarország szakértője felhívta a figyelmet egy, HR szakamberek számára tartott előadásán, még az uniós adatok is csalókák több szempontból. Az Eurostat adattábláján látszólag nagyon jó arányokat produkáló Olaszország és Románia sem a nemi egyenlőség fellegvára. Ezekben az országokban sokkal inkább arról van szó, hogy sok nő egyáltalán nincs kint a munkaerőpiacon, körükben alacsonyabb a foglalkoztatottság, illetve nagyon magas a fekete- vagy éppen láthatatlan munka aránya. A magyarországi adatokat azonban nem lehet ilyen, a statisztikát félrevivő tendenciákkal magyarázni – itthon a nők viszonylag magas arányban vannak jelen a munkaerőpiacon, csak éppen nincsenek eléggé megfizetve.
Lecserélték a jó magyar asszonyt, új nőideálok jelentek meg Orbán Viktor mögött a NER-benEnnek az igazságtalan helyzetnek a kezelésére hívta életre az EU a nemek közötti bérszakadék átláthatóságát célzó bértranszparencia-irányelvet, amelynek bevezetése rohamosan közeledik – az EU- tagállamok kormányainak 2026. június 7-ig hatályba kell léptetniük azokat a törvényi, rendeleti és közigazgatási rendelkezéseket, amelyek szükségesek. Az AmnestyMagyarország szakértője ugyanakkor azt mondta a Népszavának, tudomásuk szerint a Nemzetgazdasági Minisztérium nem készül akciótervvel az irányelv bevezetésére, eddig nem nevezték meg azt a szervet, amely a szabályok betartását ellenőrzi majd, és átfogó tájékoztató akcióba sem kezdtek. Írásban kerestük meg az NGM-et azzal kapcsolatban, hogyan készül a minisztérium az alig több mint fél év múlva esedékes bevezetésre, de a megadott határidőig nem válaszoltak a kérdéseinkre. Márpedig Csernus Fanni szerint elsősorban az érintett munkáltatók, cégek azok, akiknek erre a legnagyobb szüksége lenne, nagy a bizonytalanság azzal kapcsolatban, hogyan kezdjenek hozzá ehhez a feladathoz. „Fontos lenne, hogy a cégek ne olyasmit lássanak ebben, amitől tartaniuk kell, hanem egy lehetőséget a változásra, fejlődésre” – teszi hozzá a szakértő, aki úgy gondolja, sok a félreértés, ezért is lenne szükség az átfogó tájékoztatásra és támogatásra, amit ők civil szervezetként igyekszenek megadni, de ez nem pótolja az állami szerepvállalást.
Könyvet írtak Orbán Viktor viszonyáról a nőkhöz, nem túl hízelgő a képJövő júniustól a munkáltatók a munkavállaló kérésére kötelesek lesznek tájékoztatást adni nemek szerinti bontásban saját és a velük azonos vagy egyen értékű munkát végző kollégák bruttó bérszintjéről nemek szerint. 2027 júniusáig pedig a minimum 150 főt foglalkoztatóknak a bérszakadékkal kapcsolatos jelentést kell átadniuk az – egyelőre még az NGM által meg nem nevezett – kijelölt szerv számára. Ezt a jelentést a 100-149 főt foglalkoztató cégeknek 2031-től kell elkészíteniük, a 150-249 fős munkáltatókhoz hasonlóan három évente. A 250 vagy annál több embert foglalkoztatóknak pedig évente kell majd benyújtaniuk ezt a beszámolót.
Nők az Orbán-rezsimben: bábuk a sakktáblánMint azt Csernus Fanni elmondta a Népszavának, a jelentésben hét különböző szempont mentén kell az adatokat megadniuk az NGM által kinevezett szervnek, ezek közül a „nemek közötti bérkülönbség a munkavállalók kategóriái szerint, a rendes alapfizetés és a kiegészítő vagy változó összetevők szerinti bontásban” az egyik legfontosabb. Ugyanis ha az jön ki, hogy eszerint a nemek közötti szakadék meghaladja az 5 százalékot, az szankciókat vonhat maga után, ha nem indokolható egyéb tényezőkkel (például magasabb végzettség vagy több munkatapasztalat) a különbség. Ha valaki ilyen nemi alapú megkülönböztetést tapasztal a munkahelyén, és ezzel kapcsolatban panaszt tesz, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy más ok húzódik az eltérő bérezés mögött.
Az irányelvvel kapcsolatban a szakértő szerint sok a félreértés, a munkavállalók nem kérhetik ki például konkrétan a kollégáik bérére vonatkozó adatokat. Úgy gondolja, kulcskérdés lesz, és a legtöbb bizonytalanságot is ez szüli, hogy milyen kategóriákat alakítanak ki a cégek, hiszen ha túlságosan szűkre veszik, elaprózzák ezeket, az torz képet adhat a valós helyzetről. Éppen ezért fontosnak tartaná, hogy ebbe a folyamatba vonják be a munkavállalók képviselőit is, hogy az ők érdekei és tapasztalatai is érvényesüljenek a kategóriák meghatározásánál.
Kevesebb a női vezető
Csernus Fanni szerint azt is fontos hangsúlyozni, hogy a nemek közötti bérkülönbségnek nem csak és elsősorban az az oka, hogy a nők kevesebb pénzt keresnek ugyanazért a munkáért, hanem az is, hogy sokkal kevesebben jutnak vezető pozíciókba. Emellett Magyarországon felülreprezentáltak az olyan alulfizetett területeken, mint az egészségügy, a szociális ellátás vagy az oktatás, emellett a fizetetlen otthoni gondozási feladatok is sokkal nagyobb arányban hárulnak rájuk. Emiatt pedig lényegesen kevesebb idejük és lehetőségük van fizetett munkát végezni. Ráadásul a nemi sztereotípiák a munkahelyeken is erőteljesen jelen vannak, a nőket gyakrabban kérik meg, hogy olyan „láthatatlan” munkákat is elvégezzenek, mint például jegyzetek, emlékeztetők elkészítése egy megbeszélésről, gyűjtés egy nyugdíjba vonuló kollégának, újonnan érkező munkatársak mentorálása, csapatépítő megszervezése, vagy éppen a kávé felszolgálása. Mivel ez egy összetett problémakör, önmagában a bértranszparencia irányelv nem tudja megoldani, de az egyik legfontosabb első lépésként enyhítheti a problémát és rámutathat arra, hogy azonnali változásokra van szükség a nemek közötti munkaerőpiaci egyenlőség előmozdítása érdekében.
